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“El aprendizaje social motor de la competitividad empresarial”

Post de Virginio Gallardo en su blog Supervivencia Directiva

Reseña del post: “El incremento de la complejidad del entorno empresarial, la rápida evolución del conocimiento hacen que el aprendizaje profesional y organizacional tenga mayor importancia en nuestras vidas. Pero el aprendizaje del futuro como tantas otras cosas será diferente al que conocemos ahora, será aprendizaje social. Una forma de aprender más relacionada con nuestra práctica , con el trabajo cotidiano,…

Aprenderemos como aprendíamos cuando eramos niños fuera de la escuela, aprenderemos sin ser conscientes que estamos aprendiendo. Las nuevas tecnología sociales, las redes sociales corporativas crearán este entorno.

Aprendizaje ubicuo, aprendizaje 2.0.

El aprendizaje social es una mezcla de  aprendizaje vicario (Bandura) aprender de los demás observando basado en la interacción social (como proponia Vigostky)  mediante conexiones, mediante redes tal y como propone el conectivismo, Es un aprendizaje “natural”  sin esfuerzos, sin consciencia de aprender tal y como  aprendíamos cuando éramos niños , pero mucho más aplicado que otro aprendizaje, pues es un aprendizaje muy aplicado que esta enfocado a resolver problemas, a la mejora, a incrementar nuestra competencia profesional en algún aspecto.

Es un aprendizaje que se produce cómo se ha producido en al aprendizaje en nuestras organizaciones siempre mediante conversaciones, mediante el ejemplo la observación que permite la  mejora. Las rede sociales periten que estas conversaciones sean muy rápidas y ubicuas (no importa las dimensiones espacio, tiempo).” Leer más…

“Las 8 motivaciones del videojugador”

Post de Dolors Reig en su blog El Caparazón

Reseña del post: “Es importante cuando planificamos cualquier estrategia de presencia u optimización de la presencia en los Social Media, conocer el perfil de nuestros usuarios, de nuestro target.

En el caso de la Gamificación, que no es más que una estrategia de optimización, vale la pena tener en cuenta, además de las Motivaciones más universales del ser humano, las específicas de cada tipo de videojugador online. Estaremos con Bartle, autor de una de las clasificaciones más conocidas en el Gamification World Congress, en el que también impartiré una ponencia.

Otra conocida clasificación, más extensa y rica, a mi parecer, es la de Marc Le Blanc y los 8 tipos de “placeres” del juego. Podemos derivar de ella 8 tipos de videojugador, que he considerado interesante presentar y comentar tanto en el curso de Gamificación online que estamos desarrollando, como aquí: …” Leer más…

“Dónde quieras, cuándo quieras | #rrhh 2.0”

Post de Alicia Pomares en su blog Serendipia

Reseña del post: “Aunque no somos ni Yahoo,  ni Microsoft ni Google, en Humannova trabajamos desde el principio de los principios (hace 4 años) siguiendo la filosofía de flexibilidad laboral, trabajo en remoto, ROWE … o como queráis llamarlo. Tenemos dos centros de trabajo, dos oficinas que frecuentamos poco, porque nuestro lugar de trabajo es allí dónde estemos, nos puedes encontrar realizando un proyecto en una empresa cliente, reunidos con proveedores, trabajando en un chiringuito de la playa, en el comedor de casa, …..en la oficina. No tenemos horarios, no tenemos obligación de ir a la oficina. Todos tenemos claros los objetivos y cada uno se organiza para conseguirlos. Hay quien trabaja mejor a las 3 de la madrugada o los fines de semana, y a media mañana del martes se va de compras porque no encuentra colas, o a esquiar entre semana.

Como os podéis imaginar cuidamos mucho la comunicación entre nosotros, estamos hiperconectados. Además de los medios habituales, utilizamos redes sociales internas: Yammer y Zyncro, a través de las cuales, además de comunicación, se generan ideas y se gestionan proyectos. Muchas de nuestras reuniones se realizan a través de Skype, Lync Meeting y Hungout. Nos vamos encontrando también por Twitter, Facebook, Instagram… y sabemos que estamos haciendo en cada momento (bueno, casi siempre).

No hace falta que os diga que está forma de trabajar requiere mucha orientación a objetivos, autodisciplina y generosidad en la comunicación, los demás necesitan saber de ti. No es control, es información. La oficina se ha convertido en un lugar de reuniones y celebraciones (eso sí, con vistas al mar).

Nosotros, que nos dedicamos a potenciar la innovación en las empresas, lo que hemos descubierto durante este tiempo, es que las mejores ideas han surgido de forma espontánea, sin planificar, cuando compartíamos esos momentos de estar juntos.” Leer más…

“La necesidad de un nuevo vocabulario para impulsar una función de RRHH anclada en el pasado”

Post de Octavio Ballesta en su blog Talento en Expansión, encontrado a través de Humannova.

Reseña del post: “Mucho se ha hablado acerca de cuan relevante y necesario es dotar al área de Recursos Humanos de la influencia estratégica y del perfil directivo que esta función ahora precisa como protagonista clave, en el desarrollo y crecimiento de una empresa conectada, de solido perfil competitivo e innegable vocación innovadora, ahora inmersa en los nuevos escenarios operacionales, de mercado y de negocios que promete la Economía del Conocimiento.

Trasciende la anécdota, la referencia a algún autocomplaciente y arrogante Director General, afirmando en la fiesta de Navidad, o en la presentación del Informe Anual de Resultados, que siendo las personas el principal activo de la empresa y su genuina razón de ser, la organización apueste por el desarrollo de su gente; cuando en realidad, la empresa manifiesta un tóxico clima laboral; una elevada rotación de personal; y una inquietante merma en productividad, como resultado de la creciente desmoralización y ausencia de compromiso de sus trabajadores.

 

Estas contradicciones no han de sorprendernos en lo absoluto, cuando en muchas de nuestras empresas, ha sido un hecho histórico, la persistente miopía de las instancias directivas en torno a la pertinencia de promover un perfil estratégico para una función de Recursos Humanos, que resistiéndose a cambiar y a abandonar prácticas, dogmas y premisas del pasado siglo, apenas logra acometer con alguna prestancia, los mandatos transaccionales y administrativos inherentes a la naturaleza de su función.

Estas evidencias guardan relación con el arraigo de una obsoleta dialéctica, que califica a los distintos procesos de RRHH, bajo términos y significados derivados de los tiempos de la Era Industrial, cuando se primaba la eficiencia en los procesos productivos, la división del trabajo, y la especialización funcional; por encima del desarrollo integral del talento y del bienestar del colaborador en su ámbito laboral.” Leer más…

“El desarrollo de una cultura de innovación comienza con la metamorfosis de RRHH”

Post de Octavio Ballesta en su blog Talento en Expansión

Reseña del post: “Si ha habido un concepto, en torno al cual no ha sido posible construir una definición unánime, libre de toda ambigüedad, y fácil de comprender, es el de la innovación. Hablamos de una práctica sistemática  de innovación aplicada al ámbito operacional, de mercado y de negocios, en el que la empresa opera y compite, bajo la premisa de consolidar su diferenciación y agregar valor sustantivo para sus clientes, colaboradores y accionistas.

Las prácticas de gestión por objetivos que persiguen la diferenciación competitiva promoviendo la excelencia operacional o instigando el liderazgo en precios, ya no son por si solas suficientes para garantizar a largo plazo la competitividad de la empresa del presente. Hacemos referencia a una empresa, que por estar inmersa en un escenario de negocios muy incierto, volátil e impredecible, está obligada a agregar valor diferencial articulando procesos de mejora continua y de innovación gradual, para habilitar la creación de nuevos procesos, productos y servicios.

Muchos directivos de empresas tradicionales parecen ignorar el imperativo de desarrollar una genuina cultura de innovación, al refugiarse en los sacrosantos valores de sus culturas organizativas. Con frecuencia insisten en apoyarse tercamente en un conjunto de rígidas políticas, estáticas normas y obsoletos procesos, que inhiben la agilidad y flexibilidad que la empresa ha de desplegar en tiempos de crisis. Apuestan al declive de sus empresas, al subestimar la acelerada dinámica de cambio que está afectando al ecosistema empresarial de estos tiempos. Se resisten a asumir la necesaria transformación organizativa que la empresa precisa para permanecer competitiva y garantizar su viabilidad futura, cuando se aferran ingenuamente a sus cuotas de poder y protegen sus espacios de influencia, como si el entorno fuese el mismo de aquellos buenos tiempos pasados.” Leer más…

“La gestión de la emoción colectiva | Tendencias RRHH 2.0”

Post de Alicia Pomares en su blog Serendipia

Reseña del post: “¿Os imagináis una empresa de mediados del siglo XX preocupándose por la felicidad de sus empleados? ¿Debatiendo en el comité de dirección como conseguir arrancar pasión en sus colaboradores, intentando que se ilusionen por sus proyectos, aconsejando aquello de sé tú mismo, expresa tus emociones? ¿Os la imagináis planificando una estrategia de gamificación para sus trabajadores con el objetivo de generar compromiso?

Aquellos comités de dirección cuya máxima era “al trabajo se viene llorado y motivado, deja tus sentimientos en casa. ¿Quién era capaz de dejar sus emociones en el cajón de la cómoda y salir de casa sin ellas, como si de la corbata se tratara?

Eran tiempos en los que nos adiestraban para que fuéramos “fuertes”, nos enseñaban que el sentimentalismo era propio de personas débiles, inmaduras, con déficit de autocontrol. En nuestro imaginario colectivo las emociones pertenecían al ámbito de lo femenino. En esta sociedad de las “buenas maneras” y el control social han hecho de nosotros auténticos expertos de las apariencias.” Leer más…

“Cuando me sabía las respuestas me cambiaron las preguntas”

Post de Isabel Iglesias en el Blog de Víctor Candel

Reseña del post: “¿Nuevas formas de seleccionar para nuevos tiempos? Quizás no tan nuevas…

Hace poco me invadió una especie de añoranza, recordando tiempos pasados que ya no volverán, sin embargo, sentí cierto alivio al pensar que difícilmente viviré de nuevo la vorágine desmadrada de aquella época. Recuerdo que fueron años de muchas contrataciones y por supuesto muchos procesos de selección, al fin y al cabo trabajaba en uno de los sectores con más empleo en aquellos momentos: la construcción.

Reflexioné sobre cuanto había cambiado la función de RRHH desde entonces y más concretamente la selección de personal. Para mi sorpresa descubrí que pese a que han pasado más de 6 años desde entonces, los procesos de selección siguen siendo prácticamente iguales.

De entre las pocas diferencias que encuentro, una de ellas es que antes reclutábamos a través de páginas de empleo online o bolsas de empleo específicas y ahora podemos hacer todo el proceso de reclutamiento a través de redes sociales como Linkedin, que en aquellos momentos empezaban a asomarse tímidamente. Además se han incorporado nuevas fuentes al reclutamiento como es el caso de twitter.” Leer más…