RSE ¿Buenas prácticas o gestión del cambio?

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Comentarios y reflexiones sobre cuestiones relacionadas con el papel de la empresa en la sociedad y la calidad humana en las organizaciones

Yolanda Astorga Santos‘s insight:

"….Y la pregunta central de la RSE no es qué cosas más o menos novedosas se hacen, sino qué cambio se impulsa, y hacia dónde. El foco de la RSE no son las buenas prácticas sino el cambio. Está claro que el cambio requiere buenas prácticas, pero no siempre las buenas prácticas responden a procesos de cambio. Resulta sintomático que el "hacer cosas" muchas veces no vaya acompañado de la valoración del impacto de las cosas que se hacen ni de la explicitación del propósito que las enmarca y les da sentido."

Comprendiendo mejor lo que no es RSE

See on www.josepmlozano.cat

El gen egoísta en la era de la colaboración

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Os acordáis cuando creíamos que la información era poder y la guardábamos como un tesoro que no compartíamos con nadie, cuando llegaba a nuestras manos aquel informe que solo unos pocos tenían y no…

Yolanda Astorga Santos‘s insight:

"… En definitiva, todo apunta a que colaborar y cooperar aporta más beneficios que inconvenientes y por eso la colaboración se abre paso en nuestra sociedad…"

😀

See on serendipia2.wordpress.com

La #RSC en la Economía Mundializada by @ObservatorioRS – No a la venta

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Yolanda Astorga Santos‘s insight:

Interesantísimo documental (66m05s) que explica claramente el funcionamiento, influencia e incidencia de las grandes empresas en el mundo actual, así como lo que es, lo que no es y lo que necesita la Responsabilidad Social Corporativa.

See on www.noalaventa.com

«Dónde quieras, cuándo quieras | #rrhh 2.0»

Post de Alicia Pomares en su blog Serendipia

Reseña del post: «Aunque no somos ni Yahoo,  ni Microsoft ni Google, en Humannova trabajamos desde el principio de los principios (hace 4 años) siguiendo la filosofía de flexibilidad laboral, trabajo en remoto, ROWE … o como queráis llamarlo. Tenemos dos centros de trabajo, dos oficinas que frecuentamos poco, porque nuestro lugar de trabajo es allí dónde estemos, nos puedes encontrar realizando un proyecto en una empresa cliente, reunidos con proveedores, trabajando en un chiringuito de la playa, en el comedor de casa, …..en la oficina. No tenemos horarios, no tenemos obligación de ir a la oficina. Todos tenemos claros los objetivos y cada uno se organiza para conseguirlos. Hay quien trabaja mejor a las 3 de la madrugada o los fines de semana, y a media mañana del martes se va de compras porque no encuentra colas, o a esquiar entre semana.

Como os podéis imaginar cuidamos mucho la comunicación entre nosotros, estamos hiperconectados. Además de los medios habituales, utilizamos redes sociales internas: Yammer y Zyncro, a través de las cuales, además de comunicación, se generan ideas y se gestionan proyectos. Muchas de nuestras reuniones se realizan a través de Skype, Lync Meeting y Hungout. Nos vamos encontrando también por Twitter, Facebook, Instagram… y sabemos que estamos haciendo en cada momento (bueno, casi siempre).

No hace falta que os diga que está forma de trabajar requiere mucha orientación a objetivos, autodisciplina y generosidad en la comunicación, los demás necesitan saber de ti. No es control, es información. La oficina se ha convertido en un lugar de reuniones y celebraciones (eso sí, con vistas al mar).

Nosotros, que nos dedicamos a potenciar la innovación en las empresas, lo que hemos descubierto durante este tiempo, es que las mejores ideas han surgido de forma espontánea, sin planificar, cuando compartíamos esos momentos de estar juntos.» Leer más…

«La necesidad de un nuevo vocabulario para impulsar una función de RRHH anclada en el pasado»

Post de Octavio Ballesta en su blog Talento en Expansión, encontrado a través de Humannova.

Reseña del post: «Mucho se ha hablado acerca de cuan relevante y necesario es dotar al área de Recursos Humanos de la influencia estratégica y del perfil directivo que esta función ahora precisa como protagonista clave, en el desarrollo y crecimiento de una empresa conectada, de solido perfil competitivo e innegable vocación innovadora, ahora inmersa en los nuevos escenarios operacionales, de mercado y de negocios que promete la Economía del Conocimiento.

Trasciende la anécdota, la referencia a algún autocomplaciente y arrogante Director General, afirmando en la fiesta de Navidad, o en la presentación del Informe Anual de Resultados, que siendo las personas el principal activo de la empresa y su genuina razón de ser, la organización apueste por el desarrollo de su gente; cuando en realidad, la empresa manifiesta un tóxico clima laboral; una elevada rotación de personal; y una inquietante merma en productividad, como resultado de la creciente desmoralización y ausencia de compromiso de sus trabajadores.

 

Estas contradicciones no han de sorprendernos en lo absoluto, cuando en muchas de nuestras empresas, ha sido un hecho histórico, la persistente miopía de las instancias directivas en torno a la pertinencia de promover un perfil estratégico para una función de Recursos Humanos, que resistiéndose a cambiar y a abandonar prácticas, dogmas y premisas del pasado siglo, apenas logra acometer con alguna prestancia, los mandatos transaccionales y administrativos inherentes a la naturaleza de su función.

Estas evidencias guardan relación con el arraigo de una obsoleta dialéctica, que califica a los distintos procesos de RRHH, bajo términos y significados derivados de los tiempos de la Era Industrial, cuando se primaba la eficiencia en los procesos productivos, la división del trabajo, y la especialización funcional; por encima del desarrollo integral del talento y del bienestar del colaborador en su ámbito laboral.» Leer más…

«Evolución de la organización conectada en red. Perspectivas y lecciones aprendidas»

Post de Octavio Ballesta en su blog Talento en Expansión

Reseña del post: «Tras varios años de aproximación, aprendizaje y experimentación, la primera oleada de empresas que implantaron tempranamente las tecnologías sociales para la mejora de sus procesos operacionales, comerciales y de negocios, ya ha tenido la suficiente exposición a nuevas prácticas y experiencias,  como para permitirnos conocer con mayor precisión las ventajas y riesgos implícitos en su implantación. Esta información es relevante, para fomentar la innovación con sentido estratégico, en el entorno cada vez más complejo e incierto, en el que las organizaciones del presente operan, compiten, se expanden, cooperan, se fusionan y mueren.

La consultora McKinsey, en su reciente estudio, Evolution of the networked enterprise: McKinsey Global Survey results, ha compilado, interpretado y analizado los resultados de encuestas aplicadas a 3,542 ejecutivos a cargo de variadas funciones, en empresas norteamericanas de diversos tamaños, y vinculadas a distintos sectores de la actividad económica.

Según esta investigación, las empresas pioneras en el uso de las tecnologías sociales ya están accediendo a importantes beneficios, en la gestión de costes asociada a distintos procesos, y en la mejora tangible de indicadores de gestión aplicados en ámbitos específicos de la dinámica operacional.

Aunque se aprecia cierto estancamiento en la adopción de algunos enfoques tecnológicos, es evidente que solo las empresas que apuesten agresivamente, en favor del desarrollo e implantación de  tecnologías sociales, tendrán acceso a ventajas únicas para apuntalar su competitividad en los escenarios cada vez más complejos e inciertos de la Economía del Conocimiento. Analicemos en detalle, los resultados del análisis de McKinsey, acerca del uso de las tecnologías sociales en el ámbito empresarial, y derivemos las lecciones aprendidas relevantes.» Leer más…

«La gestión de la emoción colectiva | Tendencias RRHH 2.0»

Post de Alicia Pomares en su blog Serendipia

Reseña del post: «¿Os imagináis una empresa de mediados del siglo XX preocupándose por la felicidad de sus empleados? ¿Debatiendo en el comité de dirección como conseguir arrancar pasión en sus colaboradores, intentando que se ilusionen por sus proyectos, aconsejando aquello de sé tú mismo, expresa tus emociones? ¿Os la imagináis planificando una estrategia de gamificación para sus trabajadores con el objetivo de generar compromiso?

Aquellos comités de dirección cuya máxima era “al trabajo se viene llorado y motivado, deja tus sentimientos en casa”. ¿Quién era capaz de dejar sus emociones en el cajón de la cómoda y salir de casa sin ellas, como si de la corbata se tratara?

Eran tiempos en los que nos adiestraban para que fuéramos “fuertes”, nos enseñaban que el sentimentalismo era propio de personas débiles, inmaduras, con déficit de autocontrol. En nuestro imaginario colectivo las emociones pertenecían al ámbito de lo femenino. En esta sociedad de las “buenas maneras” y el control social han hecho de nosotros auténticos expertos de las apariencias.» Leer más…

«El empowerment como modelo de organización 2.0»

Post de Juan Carlos Barceló en su blog Redes Humanas 2.0, encontrado a través de inKNOWation.

Reseña del post: » Tenemos en España la manía (como decía mi padre) de colocar el carro delante de los bueyes; de esta forma lo único que conseguimos al final, es que los bueyes acaban pisoteando el carro.

Esto es lo que está pasando en parte con la idea de cambio de la organización 1.0 a la organización 2.0; resulta un poco pesado ya escuchar que la organización 2.0 será aquella que implemente las redes sociales dentro de la misma. Una organización que implemente las redes sociales sin haber cambiado antes todos los paradigmas que señaló en su momento Andrew McAfee para definir la empresa 2.0, estará poniendo inevitablemente el carro delante de los bueyes. 

Para poder implementar este modelo habremos de cambiar antes en las empresas conceptos como: el liderazgo, la comunicación interna, la gestión del talento y la gestión del conocimiento. Este cambio llevará consigo el nacimiento de un concepto tan importante y tan poco arraigado en la empresa española como es el Empowerment, que significa la potenciación o empoderamiento, que es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo.» Leer más…

«Informe: Competencias profesionales más demandadas en la empresa y factores clave para la empleabilidad y el desarrollo profesional»

Post de Loreto Gómez Fuentes en Nebrija Business Blog, encontrado a través de Daniel Díez Zapardiel.

Reseña del post: «En este cuadro resumen podemos ver las grandes diferencias entre ambas posturas:

Paradigma tradicional	Paradigma emergente
Orientación a resultados	Comportamiento ético
Planificación, organización, gestión del tiempo y de proyectos	Iniciativa, intraemprendimiento, creatividad, innovación.
Identificación con la organización y sus valores	Motivación por el desarrollo individual
Motivación por el desarrollo de otras personas	Inteligencia emocional
Liderazgo	Conciliación vida personal – vida profesional
Negociación	Gestión de la diversidad
Trabajo en equipo	Gestión del cambio
Comunicación (oral, escrita, 2.0…)

Conceptos y competencias que cabría destacar en procesos de selección externa (de mayor a menor relevancia) son:

• Las competencias y valores son factores claves a la hora de contratar.
• Orientación a Resultados y manejo de idiomas. Dado el entorno global y plagado de multinacionales, el dominio de una segunda lengua es prácticamente una obligación.» Leer más…